logo yeni siyah

ESNEK VE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

Aktif . Yayınlanma mansethaber

Verimliliğin artırılmasındaki anahtar noktalardan birisi de çalışma saati, çalışma organizasyon ve düzeninde yapılacak değişikliklerdir.

Teknolojik gelişmeler, rekabet ve ortaya çıkan yeni sosyal ihtiyaçlar, işçi-işveren ilişkilerinin şeklini de değiştirmiştir. Süresi belli olmayan hizmet akdine dayalı çalışma yerine süreli hizmet akitleri ile yarım gün veya günün belli saatlerinde işyerine gelmek suretiyle çalışan, çalışma zamanını kendi belirleyen, başka işletmelere ödünç verilen işçi-işveren ilişkilerini ortaya çıkarmıştır. Bunun doğurduğu yeni şartlara uyumu kolaylaştıran ve esnekleşmeyi sağlayan standart dışı istihdam türlerini, belirli süreli hizmet akdi ve kısmî süreli hizmet akdi ile çalışma olarak genellemek mümkündür.

İş mevzuatımızda belirli süreli hizmet akdi düzenlenmiştir. Bu düzenlemede hizmet akdinin süre yönünden belirlenmesi taraflara serbestî tanımakla birlikte, aslında işverenin kısa süreli hizmet akitleri yapmak suretiyle işçinin iş güvencesini ortadan kaldırdığı fikri de yaygındır. Kısmî süreli hizmet akdi ise, normal çalışma süresinden daha kısa süreli olarak belli bir zaman dilimi içinde yapılan çalışma şekli olarak ifade edilebilir. İş sürelerinin kısaltıldığı bütün hâllerde kısmî süreli çalışmanın varlığından söz edilemez. Kısmî süreli çalışma için genellikle doktrinde ve uluslararası belgelerde üç öge üzerinde durulmaktadır. Bunlar, normal çalışma süresinin sadece bir kısmını kapsaması, çalışmanın düzenli biçimde yapılması ve isteğe bağlı olarak yapılmasıdır. Haftalık ya da günlük çalışma süresinin sadece bir kısmında işçiler, diğer işçilerden kısa çalışmaktadır. Normal çalışmanın hangi oranının kısmî çalışma sayılacağı konusunda belirli bir ölçüt bulunmamaktadır.

Kısmî süreli çalışma, tarihsel kökleri bakımından genel olarak iş sürelerinin sınırlandırılması ve kadının çalışma hayatına atılması olgularına dayandırılmaktadır. Kısmî süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13’üncü maddesinin ilk fıkrasında tanımlanmıştır. Buna göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” Bu tanımlama çerçevesinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin unsurları:

* İş süresinin önemli ölçüde kısa olması ile

* İş süresinin daha iş sözleşmesinin kurulması anında taraflarca

belirlenmesidir.

Burada “önemli ölçüde daha az” olarak belirtilen ölçü, Bakanlar Kurulu gerekçesinde örneklenmiş ve “normal çalışma süresinin üçte ikisinden az” olan sürenin tanıma uygun bir süre olduğu belirtilmiştir. Kısmî çalışma türleri şunlardır:

Değişik biçimlerde iş süresinin uygulanması: Yasal iş süresi dışında işyerinde uygulanan normal iş süresine göre kısmî çalışma süresi tespit edilmektedir. Bu süre belirlemesi yarım gün çalışma,  haftanın ya da ayın belirli günlerinde veya saatlerinde çalışma şekillerinde olabilmektedir.

İşin paylaşımı: Tam gün süreli bir işin ve onun sağladığı yararların birden fazla işçi tarafından paylaşılmasıdır.

Bu modelde iki ya da daha çok sayıda işçi normal bir çalışma süresi içinde işi paylaşmaktadır. Aynı iş süresi işçiler arasında paylaşılabilir. Hangi işçinin normal iş süresinin bölümlerinde çalışacağına işçiler karar vermektedir. Bazen işleri işçiler fonksiyonel olarak da paylaşabilmektedirler.

Çağrı üzerine çalışma: İşyerinde işçinin yapacağı işe sıra geldiğinde işveren tarafından yapılan çağrı üzerine gerçekleştirilen bir tür kısmî çalışmadır. İşçinin her çağrı döneminde ne kadar çalışacağını işveren belirler. Çalışmaların günlük, haftalık ve aylık sürede ne kadar olacağı önceden taraflarca karara bağlanır.

Uzaktan çalışma: İş, işyeri dışında ayrı bir yerde görülmekte, bu yer ile asıl işyeri arasında elektronik iletişim araçlarıyla kurulu bir bağ bulunmakta ve iş önceden belirlenmiş bir program dâhilinde görülmektedir. Bu çalışma türü zamanın istenildiği gibi planlanması, işe gidiş gelişte tasarruf sağlanması, işyeri kirası, elektrik su ve benzeri gider kalemlerinden tasarruf ile kadın ve engellilere iş imkânı sağlaması şekliyle olumludur. Bununla birlikte, işçinin sosyal izolasyonuna neden olması, çalışma ve aile hayatının birbirine karışması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Ayrıca işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından korumasını zorlaştırmakta ve sendikasızlaşmaya yol açabilmektedir.

Evde çalışma: Uzaktan çalışmaya benzeyen bir türdür. İşçi bu çalışma şeklinde bir sözleşme uyarınca seçtiği yerde, genellikle evinde işverenin denetimi altında bulunmaksızın üretimde bulunmaktadır. Çalışma parça başına yapılmakta ve hizmet akdine dayanmayıp eser sözleşmesine (istisna akdi) dayanmaktadır. Dokuma, konfeksiyon, paketleme sanayiinde yaygın kullanılmaktadır. Bu yöntemle bir veya daha çok işverene bağlı olarak çalışmak mümkündür.

Evde çalışma, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1996 tarihli “Evde Çalışma Sözleşmesi” ve 184 sayılı “Evde Çalışma Tavsiyesi”ne göre,  evde çalışan olarak adlandırılabilecek, ulusal yasa, tüzük ve mahkeme kararları uyarınca bağımsız çalışma için gerekli olan özerklik ve bağımsızlığa sahip olmayan kişi tarafından, kendi evinde veya işvereninin işyeri dışında olmak kaydıyla kendi seçtiği diğer yerlerde, bir karşılık mukabilinde, malzeme, ekipman ve diğer girdilerin, kendisi, işveren veya aracı tarafından temin edilmesine bakılmaksızın, işverence belirlenen mal veya hizmetlerin üretimi için çalışmadır.

Ödünç iş ilişkisi: İşverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı olan bir işçinin iş görme edimini belirli ve geçici bir süreyle bir başka işverenin emrine vermesi söz konusudur. Burada ödünç işi veren işletme ile işçiler arasındaki iş ilişkisi, ödünç işçi alan işletme ile ödünç veren işletme arasında ödünç anlaşması ve ödünç olan işletme ile ödünç işçi arasındaki iş ilişkisi olmak üzere üç ayrı hukukî ilişki söz konusudur. Ücret ödünç veren işletme tarafından ödenir. İşçinin rızası ile gerçekleşebilen bu uygulamanın Türkiye’deki hukukî çerçevesi 5920 sayılı Kanun’la çizilmiş, ancak ilerideki bölümlerde yer verileceği üzere Kanun’un ilgili maddesi Cumhurbaşkanı tarafından bir kez daha görüşülmek üzere Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne iade edilmiştir.

Gizli istihdam (Kayıt dışı istihdam): Çalışma hayatını düzenleyen normlardaki katılığın ortaya koyduğu yükümlülüklerden kaçınma arayışı, kayıt dışı istihdamı doğuran etkenlerden birisidir.

Bununla birlikte atipik çalışma ve kendi adına çalışmanın yaygınlaşması da mer’i  kanun, tüzük ve yönetmeliklere bağlı olmayan bir başka atipik istihdam türünü, gizli istihdamı beraberinde getirmiştir. İnformal, yapılanmamış ya da kara piyasa istihdamı olarak da adlandırılan gizli istihdam; vergi, iş ve sosyal  güvenlik mevzuatı kapsamı dışındadır. Gizli istihdam çoğunlukla yerli işçilerle gerçekleştirilen ve hukukî düzenlemelerden istisna tutulan klâsik bir ikinci iş yapma, bazı ülkelerde yaygın olan aile içinde gerçekleştirilen akrabalardan faydalanılan aile çalışması, oturma ve çalışma izni olmayan yabancılar tarafından yapılan gizli çalışma şeklinde görülebilmektedir.

--------

Kaynak: İsmail Faruk Aksu, “Yönetim Anlayışında Meydana Gelen Değişikliklerin Çalışma Hayatını Düzenleyen Normlara Yansıması: Esneklik Yaklaşımı", s.18-21, Türk Akademisi Sosyal ve Kültürel Araştırmalar Merkezi, Rapor No. 1, Aralık 2012

Bizi Sosyal Medyada Bulun

Sosyal medya sayfalarımıza üye olarak haberlerimize ulaşmak için aşağıdaki ikonları kullanabilirsiniz.

İçerik Koruması

5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu hükümleri gereğince, Sitemiz içeriğinin izinsiz olarak kopyalanması, alıntı yapılması yasaktır.